例えば、起業したら先行投資しますね。
設備、在庫、広告などなど。
まれに投資が後になるケースもあるにはあります。
いわゆる「ワンオフ」とか、「特注」がきっかけになる事業ですね。
受注してから調達とか生産し、納品になるうらやましいビジネス☆
抜きん出た技術を持たないなら・・・夢の話ですね。
さて、勤め人と企業の関係に当てはめてみたらどうなるでしょう？
企業は、顧客に商品やサービスを提供して収入を得ます。
勤め人は、企業に労働力、知識と技術をもって業務を遂行し、報酬を得る。
ですが、ここで小さくない勘違いが見られます。
企業と取引する顧客との関係では、企業が提示した価格に顧客が応じなければ取引は成立しません。
ですが、企業と勤務する勤め人との関係では、少し違います。
企業が買い手、勤め人が売り手のはずですが、
企業は、勤め人を既に雇用していますから、企業からの視点では、先行投資になります。
企業は種というか苗というか稚魚を買っているわけです。
これは、新卒採用にあてはまるのかもしれません。
職位は、仮に実力があっても実績がありませんから、
それなりに勤続年数を積まなければなりません。
給与基準は、社内規定の「ランク給」がベースになりますね。
ところが、中途採用は話が違います。
企業側は、即戦力を求めますから、投資案件ではなくなります。
需給をベースに能力を絶対的評価で考慮して、職位と報酬額を提示しなければいけません。
そして、中途採用者の視点で考えると、明確に企業が買い手、勤め人が売り手となります。
今度は、中途採用者が企業に投資をしなければいけません。
では、勤め人からの企業への投資とは・・・
混乱してきましたね？
つまり、新卒採用は、先行投資の側面もありますから、ランク給的評価でも仕方ないといえます。
しかし、中途採用は、要求能力を重視しますから、絶対的評価で考課をするべきです。
企業は、ここを混ぜこぜにしてしまうケースがあります。
中途採用で「ランク給」？ やってられないでしょう。。。
勤続年数から言えば、最下級ランクになります。
もちろん、有期契約社員でもイイと思いますよ。能力がしっかり評価されてさえいれば。
さて、中途採用で雇用された、または、されたい方は、ここから！
居酒屋とかスーパー銭湯で、小耳に挟みますね。
「俺は、給料なり（相応）の仕事はしてる！」
・・・この場合、たいていは数値で表す売り上げとか受注高との対比ですね。
当たらずとも遠からじといった感じです。
ですが、数値が前面に掲げられる企業の給料形態は、「歩合給」や「成果給」の割合が高く、
それなりに処遇されるはずです。となると、営業職ではないのでしょうね。
「俺は、給料以上に働いてる！」
・・・この場合、たいていは、拘束時間や出勤時間からみのようです。
他の人の分まで働かないと仕事が間に合わない・・・的な。
あれもこれもと便利使いされているのかもしれません。
よくある、酔っ払いの与太話です。
一般的に給料計算の根拠は、
基本給・歩合給・成果給・能力給あたりに分けられますね。
前述のように歩合給と成果給は、数値設定がありますからイイとして、
ポイントは、能力給です。
中途入社の方は、勤続年が短いため基本給が抑えられます。
そこを補って余りあるはずなのが、「能力給」です。
この能力給で誤解があるのが、資格の有無との混同です。
企業は、本来業務に関係する資格でない限り、評価するはずがありません。
それも高度な・・・
例えば、経理課で公認会計士とか、総務課で司法書士とか。。。
それでも能力給に反映するわけではなく、手当て扱いかと思います。
では、能力給とはなにか？
これが、あ・い・ま・い なんです。
では、どうするか？？？
企業側は、考課要素を開示するべきです。
そうすることで、企業の要求スペックが明確になり、労使双方が共有できます。
そして、勤め人は、意識を変えましょう。
さきほどの酔っ払いの与太話のように自分で自分を評価してはいけません。
自分で自分を評価しても何も変わらないのですから。。。
評価するのは、企業（買い手）ですから、
勤め人（売り手）は、能力の一部をプレゼンするように、デモンストレーションするように、
適度に片鱗を見せながら業務を進めることです。
決して、「今の給料だとこれくらいの仕事」という考え方を採ってはいけません。見透かされます。
もちろん、面倒な駆け引きは苦手だからフルパワーで働くよ！でもイイでしょう。
大切なのは、現在の報酬と「自身で給料と釣り合うと思う業務レベル」の１割アップを意識することです。
月給25万ならば、月給28万もらってもいいんじゃない？と思えるようなレベルの仕事を心がけるということです。
この意識は、仕事のクォリティを必ず高めます。それに「陰の努力は報われる」と言いますよ！
これが、勤め人の企業への投資です。
つぎに、「便利使い」をされては、いけません。
よく間違えるのが、能力＝何でもこなす と考えてしまうことです。
企業側にも言えることですね。
便利使いというのは、冷静に検証するとたいていの業務は雑用です。
客観的に検証すれば、評価できる事柄ではないのに、
労使共に仕事をこなしてる感があるので勘違いされます。
これを防止するためには「短期テーマ」と数値目標を設定することをお勧めします。
どんな企業でも、数値化できる業務はあるものです。
最後に「能力給」。
この考課は、考課者の能力に大きく左右されます。
能力があれば、企業と勤め人双方に利益になりますが、
能力が無ければ、双方に損失負担がかかるかもしれません。諸刃の刃ですね。
いい上司に当たるか、ろくでもない上司にあたるかは、「運」です。
ですが、ろくでもない上司と感じていた方が急な移動になることもあります。
逆もあります。いずれもあなたの「運」かもしれません。
では、どうしたら？
幸運を呼ぶ！・・・みたいなことはおいといて。
例えば、客観性を追求することです。
あの上司だったらこうだけど・・・的な判断はやめて、
誰がどう考えてもコレが効率的とか最速とか、そんな客観性です。
だいぶ、長くなりましたが、いかがでしたか？
